3130 一零四 10/30 收盤價：206 元-1 (-0.48%)

追蹤

一零四後續展望的核心，是把既有「求職求才平台」優勢，延伸為涵蓋招募、管理、培育與留才的數位人資服務，並以 AI 提升媒合效率、創造新的付費服務。

1. 本業仍具穩定成長基礎

人力銀行依然是最主要的現金流來源。台灣企業招募管道雖然更多元，但人力銀行仍是使用率最高的管道；企業對職缺曝光、人才庫、雇主品牌及整合招募服務仍有需求。2026 年第一季，一零四營收年增 4%，主要成長來自人力銀行、人資學院與企業大師，毛利率約 86%，顯示平台型業務仍有高毛利與獲利韌性。

AI、半導體、高效能運算等產業持續爭奪高技術人才，帶動科技業的招募與薪資需求；這類職缺通常對精準媒合、人才資料庫與高階招募服務的依賴程度較高，有利一零四提升服務價值。

2. AI Agent 是下一階段最大成長選項

公司正從傳統的「關鍵字搜尋職缺」轉向「語意媒合＋AI Agent 主動協助」。其基礎是長期累積的履歷、求職行為、企業職缺與人資服務資料，並已同時布局個人端的 AI 職涯夥伴，以及企業端的專業招募顧問 Agent。

現有 AI 工具已有初步成效：企業透過關鍵人才庫與 AI 推薦，人才搜尋時間可縮短約六成；求職者使用 AI 推薦取得面試的機會，為自行搜尋的 3.2 倍。2026 年公司將陸續擴大 Copilot、個人端 Agent 與企業端 Agent 的產品上線。

投資角度來看，AI 對一零四的意義不僅是降低內部成本，而是：

• 提升企業招募效率與服務黏著度
• 提高職缺與履歷的媒合品質，強化平台網路效應
• 讓高階招募、自動初篩、職涯諮詢等服務具備加值收費空間
• 由一次性的刊登廣告，逐步提高訂閱、升級方案與整合解決方案的比重

不過，AI 目前仍以擴大使用、驗證效果為優先，真正的收費模式要等產品穩定、客戶願意持續使用後才會逐步明朗；同時，模型運算成本也可能對短期費用率形成壓力。

3. HR SaaS 可降低對景氣循環的敏感度

除了徵才廣告，一零四的人資系統、企業大師、HR Max、教育訓練與人資顧問服務，涵蓋薪資、差勤、排班、績效、學習與人才管理。這類產品若能持續提升滲透率，收入型態將比職缺刊登更具經常性。

產業面也支持此方向：近八成企業已將人資作業數位化，未來一年在績效考核、員工學習紀錄、線上教育訓練與員工體驗等 HRD 領域，仍有持續導入數位化的意願。這代表一零四可透過「招募入口」交叉銷售 HR SaaS、培訓與人才管理服務。

4. 獵才、校園與人才數據服務是延伸機會

公司持續深化校園合作，將職涯探索、實習與就業輔導串連到人才平台，長期有助於更早接觸年輕求職者、增加履歷資料與提升平台黏著度。

另一方面，中高階、技術與關鍵職位的人才競爭加劇，有利獵才顧問、人才測評、雇主品牌與人才庫等高單價服務。這些服務雖然規模未必能立即超越人力銀行本業，但能提高每家企業客戶的服務深度與客單價。

5. 營運與獲利的觀察重點

後續較合理的判斷是「穩健本業成長＋AI 商業化選擇權」，而非短期爆發型成長。公司前三季營收已年增約 7%，獲利則僅小幅成長，反映其正增加研發、人力與雲端軟體投入；若 AI 產品能成功轉為企業升級方案或個人高階付費服務，才有機會帶動營收增速與每筆訂單金額同步上升。

需留意的風險包括：

• 景氣走弱或企業縮減招募預算，會先影響人力銀行刊登與加值服務需求。
• 企業傾向自行招募、經營校園與社群管道，可能分散傳統網路徵才廣告預算。
• AI 若只提升效率、卻尚未形成可收費的差異化服務，短期可能先反映成本增加。
• 求職與企業人資資料的規模雖是優勢，但資安與個資治理必須持續投入；公司已導入 AI 協助資安分析與事件報告，提升作業效率約 25% 至 50%。

整體而言，一零四的中期方向相當清楚：以高市占的人力銀行守住高毛利基本盤，以 HR SaaS 擴大經常性收入，再藉由 AI Agent 將媒合、招募與職涯服務升級為更高價值的解決方案。真正決定成長斜率的關鍵，將是 AI 服務的付費轉換率、企業端整合方案的滲透速度，以及 HR SaaS 能否持續放大收入占比。

現有資料僅有較早期的年度預估，且今年第二季獲利已優於當時的季度基準；為避免用過時財測判斷，需再核對最新累計獲利與估值資料。

抱歉，我找到的資訊不足，無法給予預測。

目前可確認的是，市場上可取得的公開獲利預估僅涵蓋 2026 年 EPS 約 15.24 元，但尚未有足夠、彼此獨立的 2027 年預估可交叉驗證；因此不適合把單一數字延伸為未來兩年的結論。

不過，2026 年上半年累計 EPS 已達 9.60 元，高於去年同期的 7.70 元；第二季單季 EPS 為 6.03 元，反映刊登服務漲價、招募需求回溫與營運槓桿開始顯現。

未來兩年獲利的主要判斷變數包括：

• 漲價貢獻：2026 年 5 月起，主要刊登產品平均調漲約 10%，長約客戶將使效益自下半年逐步認列，並延續到 2027 年。
• AI 是否轉為直接收入：B、C 端 Copilot 與 Agent 已陸續推進；現階段以提升媒合效率與黏著度為主，何時、以何種模式收費仍未明確，因此較適合視為 2027 年以後的上行情境，而非既定獲利。
• 費用率走勢：AI 研發、人力與辦公室搬遷相關費用會影響營益率。第一季研發費用年增 25%，使本業營業利益成長相對溫和。
• 人力市場與平台流量：企業徵才需求、有效職缺數及流量能否維持，是核心人力銀行收入能否持續成長的基礎。

以目前股價 207.5 元與近四季 EPS 16.6 元估算，本益比約 12.5 倍。若 2026 年 EPS 落在既有預估的 15 元左右，市場給予的評價重點會更偏向高配息與防禦性；若漲價完整反映、AI 服務開始產生額外收入，才有機會帶動 2027 年獲利增速高於傳統中個位數成長。

人力資源服務產業正處於「缺工加劇、招募數位化、AI 重塑媒合」的轉型期。對一零四而言，中長期需求仍偏正向，但成長重點將從傳統刊登職缺，轉為高附加價值的人才數據、AI 媒合、人資 SaaS、獵才與雇主品牌服務。

產業順風

缺工成為長期結構問題

少子化、高齡化，以及科技與製造業擴產，讓企業招募難度提高。AI、半導體、伺服器、營建、工程與技術服務等領域持續缺人，企業更願意投入招募廣告、人才搜尋、薪資調查與獵才服務。

這對人力平台有利，因為企業不再只追求收到更多履歷，而是要：

• 更快找到符合資格的人
• 降低空缺時間與招募成本
• 提升面試到錄取的轉換率
• 降低新人快速離職的機率

缺工使「人才媒合效率」成為企業願意付費的核心價值。

AI 帶動職缺需求，也改變人才規格

AI 不只增加 AI 工程師需求，也擴大到硬體設計、資料中心、電源、製造、設備、供應鏈、客服與企業軟體等職類。企業會更重視具備 AI 使用能力、資料分析、跨部門協作與問題解決能力的人才。

這有利一零四將龐大職缺、履歷、薪資與求職行為資料轉化為更精準的推薦服務。若 AI 能有效縮短企業找人時間、提高求職者面試機會，平台可以提高服務黏著度，並推動企業採用付費升級服務。

HR 數位化仍有成長空間

許多企業已將出勤、請假、薪資等基本人資流程數位化，但績效、培訓、人才盤點、職涯發展、留才分析與雇主品牌等較高階應用，仍有很大滲透空間。

因此，產業正從「招募」延伸至完整的人才生命週期：

這是人力銀行業者往 SaaS 與人資顧問服務升級的主要方向，也有助於提高經常性收入與客戶轉換成本。

產業結構變化

從「流量競爭」走向「媒合品質競爭」

過去平台主要比的是職缺數、履歷數與網站流量；未來企業更在意的是：

• 收到的履歷是否符合條件
• 從刊登到錄取需花多少時間
• 招進來的人能否留任
• 是否可追蹤各招募來源的投資報酬率

因此，擁有資料規模的平台有優勢，但不能只靠資料量。誰能用 AI 與數據將「有效媒合」做得更好，誰就更有定價能力。

人才來源將更多元

年輕勞動人口減少，企業勢必提高對中高齡、轉職者、僑外生與外籍專業人才的需求。中高齡就業、跨域學習、技能轉換與多語人才媒合，將是未來人力服務的新成長題材。

一零四布局高年級、中高齡職涯、多元人才與學習服務，方向符合人口結構趨勢；但這些新服務能否形成具規模的營收，仍需時間觀察。

主要風險

• 景氣循環：企業凍結人事或縮減擴編時，職缺刊登與獵才需求會受到影響。
• 招募管道分散：社群、校園徵才、企業官網、員工推薦、LinkedIn 與垂直平台持續分散企業預算。
• AI 同質化：履歷生成、職缺文案與基礎推薦功能容易被複製；真正的競爭力在於資料品質、媒合結果與企業工作流程整合。
• 市場天花板：一零四主要市場仍是台灣，人口規模與勞動人口下滑會限制長期單靠傳統人力銀行擴張的空間。
• AI 成本壓力：模型開發、雲端運算與人才投入增加，若未能有效轉化為付費收入，可能壓抑營業利益率。

對一零四的意義

產業本身具備長期需求支撐，但不是單純「職缺越多、業績越好」的故事。一零四後續成長更取決於三件事：

1. AI 媒合是否能提高企業招募成效，並帶來升級付費。
2. 人資系統、獵才、培訓與雇主品牌服務能否提高每戶企業貢獻。
3. 能否維持職缺與履歷資料的規模優勢，避免高價值人才被垂直平台分流。

整體來看，這是具結構性需求的穩健型產業；缺工與 HR 數位化提供底部支撐，AI 與 SaaS 化則決定產業及一零四未來的成長斜率。

一零四的競爭並不只是「另一家人力銀行」，而是同時面對綜合求職平台、垂直人才平台、社群型招募與企業自建招募工具。其核心優勢在於台灣本地求職與企業招募的雙邊網路效應；壓力則來自特定人才市場被更垂直的平台分流，以及 AI 降低搜尋與媒合門檻。

主要競爭對手與定位

一零四的優勢

1. 本土雙邊網路效應最強

一零四的本質是「企業職缺愈多，求職者愈集中；人才履歷愈多，企業愈願意付費」的雙邊平台。現有資料顯示，平台累積履歷約 908 萬份，上市櫃公司使用率約 93.5%，這使新競爭者即便做出更好的介面，也不容易在短期內同時補齊企業端和人才端的規模。

2026 年 2 月平台上有約 105 萬個正職機會，其中 78 萬個不限經歷，反映其職缺涵蓋面從新鮮人、一般白領到技術職都相對完整。

2. 不只是刊職缺，而是延伸為整合人資服務

一零四已將服務從人力銀行延伸到獵才、招募流程系統、人資管理、人才測評、企業培訓、薪資調查與雇主品牌。這提高企業轉換平台的成本：企業若同時使用招募、人才庫、管理系統與訓練服務，就不再只是在比較「刊登一個職缺要多少錢」。

這也是相較於以單一職缺媒合為主的平台，一零四較具韌性的地方；只要企業持續需要招、育、留人才，就有機會創造交叉銷售。

3. 在地資料與 AI 媒合的可用性

一零四長期累積履歷、職缺、投遞、面試與職涯行為資料，尤其適合台灣職稱、產業分類、薪資與用語環境。公司揭露，AI 推薦與人才保留工具可讓企業找人時間降低約 60%，求職者透過 AI 推薦取得的面試機會約為自行搜尋的 3.2 倍。若這些效率能持續被客戶感受到，AI 有機會從成本投入轉成提高續約與客單價的工具。

4. 品牌信任與職涯資料內容

對求職者而言，平台除了職缺數，也提供薪資、企業評價、職涯諮詢與履歷服務；對企業而言，則能提供人才供需與薪資行情等資料。這類內容與資料服務可提升使用頻率，並降低單純以價格競爭的壓力。平台的「關注公司」功能已有超過 420 萬人次使用，也顯示其不只承接被動投遞，而在強化人才與企業間的持續互動。

一零四的劣勢與競爭壓力

1. 特定人才市場容易被垂直平台分流

一零四職缺廣、規模大是優勢，但也可能被部分求職者視為「大而全」。在新創、軟體、設計、遠端、外商與國際職涯等領域，Cake、Yourator、LinkedIn 等平台的社群感、履歷呈現方式或國際人脈功能，對特定族群可能更有吸引力。

因此，一零四未必會失去主流職缺市場，但高成長、高薪與高頻跳槽的人才族群，可能被垂直平台切走一部分流量與企業預算。這會影響平台最有價值的職缺結構與廣告變現能力。

2. 1111在製造、勞務及大量招募仍具牽制力

1111仍是台灣主要的綜合型競爭者，人才庫達千萬級，也持續經營科技產業、校園與獵才服務；其在製造業、工程、藍領、服務業或大量招募領域具一定能見度。

對一零四而言，這類競爭未必是「誰完全取代誰」，而是企業依職種與地區分散刊登預算。若景氣轉弱、企業縮減招募支出，平台之間更可能以折扣、曝光資源或整包服務競爭，壓抑單位職缺的變現能力。

3. AI 是護城河，也可能降低既有護城河

AI 能讓一零四提升媒合效率，但生成式 AI、搜尋引擎與 Agent 也可能讓求職者直接透過對話工具整理職缺、優化履歷，降低傳統「關鍵字搜尋入口」的重要性。

真正的差異不在於有沒有 AI 功能，而在於： - 是否擁有其他平台難複製的在地履歷與媒合結果資料 - AI 推薦是否真的提高錄取率、縮短補人時間 - 能否把 AI 功能轉化為企業願意付費的服務，而不是增加運算成本

若 AI 僅提升使用體驗，卻無法帶動付費服務、留存或招募效率，一零四短期可能先承擔研發與運算成本壓力。

4. 景氣與就業市場循環風險

人力銀行的企業端收入，仍與企業擴編意願高度相關。當總體景氣放緩、企業凍結人事或轉向內部推薦時，職缺刊登、廣告與獵才需求都可能下滑。即使一零四具有高市占與客戶黏著度，也難完全免疫就業市場循環。

此外，少子化會讓新鮮人供給減少；雖然缺工可提升企業招募需求，但若可媒合的人才基數縮小、職缺長期難補，也可能使企業轉向自動化、外籍人力或其他非平台解法。

投資上可怎麼解讀

一零四的競爭優勢可濃縮為：本地資料規模、企業覆蓋率、人才流量，以及人資服務的交叉銷售能力。這使它在台灣一般白領與整合式招募市場仍處於有利位置。

但下一階段的關鍵，不是再多一個 AI 功能，而是 AI 能否帶來三個可驗證成果：

1. 企業付費客戶數與每戶收入提升
2. 職缺與有效履歷的活躍度維持或成長
3. 營業利益率沒有因研發、雲端與運算成本而明顯受壓

若能在維持平台規模的同時，將 AI、獵才與人資軟體服務占比拉高，一零四較有機會從傳統人力銀行評價，轉向具資料與 SaaS 特性的企業服務平台；反之，若主力職缺與流量持續被垂直平台分流，則高獲利的既有平台模式會面臨更大競爭考驗。